Kennen Sie die Geschichte von den zwei Katzen, die beim Bäcker in einen Topf mit flüssiger Sahne gefallen sind?
Die eine Katze ergab sich relativ schnell in ihr Schicksal und ertrank. Die andere Katze kam ins Handeln, strampelte mit allen Vieren und kämpfte und kämpfte um ihr Leben.
Nach einiger Zeit wurde die flüssige Sahne immer fester, wurde leztendlich zu Butter, so daß sie schließlich erschöpft, aber mit eigenen Kräften wieder ais dem Topf klettern konnte.
> Das größte Risiko im Leben ist, nichts zu riskieren!
> Erfolg besteht unter anderem aus 3 Buchstaben T-U-N
> JEDER Mensch hat gleich einem Fingerabdruck ganz persönliche
Kraftquellen des Erfolgs
Montag, 9. November 2009
Freitag, 6. November 2009
Internationale wingwave Supervision 2009 am 07.11.2009 in Hamburg
Das Besser Siegmund Institut läd alle wingwave Coaches zur internationalen wingwave Supervision unter dem Titel "Ressourcen Coaching" am 07.11.2009 in Hamburg ins Mazza "Orientsaal", Moorkamp 5, 20357 Hamburg ein.
Gastreferent ist Dr. Gunther Schmidt, Leiter des Milton-Erickson-Instituts in Heidelberg.
Zudem wird das neue Buch "Erfolge zum Wundern" - 50 und 1 Cochingerfolgsstory mit wingwave und 48 Coaches vorgestellt.
Unter anderem gibt es auch eine Coaching-Erfolgsgeschichte mit wingwave und dem Reiss Profile von Alexander Reyss in diesem interessanten neuen Buch.
Weit mehr als 200 wingwave Spezialisten aus den unterschiedlichsten beruflichen Bereichen werden zur wingwave Supervision 2009 dieses Jahr erwartet.
Nähere Informationen zu winwave
Gastreferent ist Dr. Gunther Schmidt, Leiter des Milton-Erickson-Instituts in Heidelberg.
Zudem wird das neue Buch "Erfolge zum Wundern" - 50 und 1 Cochingerfolgsstory mit wingwave und 48 Coaches vorgestellt.
Unter anderem gibt es auch eine Coaching-Erfolgsgeschichte mit wingwave und dem Reiss Profile von Alexander Reyss in diesem interessanten neuen Buch.
Weit mehr als 200 wingwave Spezialisten aus den unterschiedlichsten beruflichen Bereichen werden zur wingwave Supervision 2009 dieses Jahr erwartet.
Nähere Informationen zu winwave
Donnerstag, 5. November 2009
Kritik an Potenzialanalysen und Kritik an Persönlichkeitstests im Personalmanagement
Potenzialanalysen stehen oft genug berechtigt in der Kritik. Denn was möchte man messen und welchen Nutzen verspricht man sich? Soll es einem neue Informationen liefern, oder möchte man sich Zeit im Auswahlprozess sparen etc.?
Viele Menschen machen es sich zu einfach, denn eine Persönlichkeitsanalyse, oder Potenzialanalyse kann nie zu 100% einen Menschen beschreiben. Persönlichkeit ist nicht wirklich messbar mit solchen Instrumenten.
Zudem sind die meisten Analysen vom Grundsatz her Tests, die versuchen menschliches Verhalten abzubilden und Werte, Ziele und Motive nicht darstellen können.
Die meisten Potenzialanalysen werden wirklich clever und professionell vermarktet. Schließlich geht es hier um Geld, viel Geld. Die Instrumente erfüllen aber oft genug nicht den wissenschaftlichen Grundvoraussetzungen. Andere Potenzialanalysen werden wiederum in Bereichen eingesetzt, wo dies nicht hilfreich und angebracht ist.
Glauben Sie immer auch das, was man Ihnen in der Werbung verspricht?
Am besten testen Sie mehrere Diagnostikinstrumente und Coaches und entscheiden, was Ihnen für ihre Ziele den größten Nutzen bringt.
Worum geht es also bei einer Potenzialanalyse oder einem Persönlichkeitstest? Es geht idealerweise um die Betrachtung und Zergliederung des (Handlungs- oder Leistungs-) Vermögens von Menschen,. Es geht um die Untersuchung der einzelnen Parameter, die ein Mensch für eine Position auszeichnet, oder nicht (z.B. Qualifikation, Erfahrung, Kompetenz, Auftreten, Motivation, Persönlichkeit...).
Es geht um das möglichgst objektive Ergründen und Abbilden von vorhandenen und noch auszubildenden Fähigkeiten und Kompetenzen. Es geht um das Auflösen eines Kuchens in seine einzelnen Bestandteile, um besser verstehen zu können, was, wie und warum jemand etwas kann oder nicht kann.
Ob dies mit einer Potenzialanalyse, oder einem Persönlichkeitstest gelingt hängt in einem hohen Maße vom Auswahlprozess und der Erfahrung der Coaches und Recruiter etc. ab.
Oft genug werden Potenzialanalysen dort eingesetzt, wo diese nicht hingehören.
Step4Ward Tipp zum Einsatz von Potenziaanalysen und Persönlichkeitstests: Setzen Sie Persönlichkeitstest und Potenzialanalysen behutsam und wohl überlegt ein. Zudem achten Sie darauf, dass ein professionelles Coaching seinen Preis hat und ein Persönlichkeitstest, oder eine Potenzialanalyse nur ein Werkzeug im gesamten systemischen Prozess darstellt.
Fallen Sie nicht auf billig Angebote und stark reduzierte Preise herein. Werden Sie vorsichtig, wenn man Ihnen zu viel verspricht, ohne dass eine ausführliche Analyse und Beratung der Ist-Soll Situation durchgeführt wurde. Nehmen Sie Abstand von Telefoncoachings. Sparen Sie nicht am falschen Ende, denn ein unerfahrener Coach und ein schlecht eingesetztes Testinstrument kann Traumatas und fatale weitere Folgen auslösen.
Buchtipp: Persönlichkeitstest im Personalmanagement, Hossiep/Paschen/Mühlhaus
Viele Menschen machen es sich zu einfach, denn eine Persönlichkeitsanalyse, oder Potenzialanalyse kann nie zu 100% einen Menschen beschreiben. Persönlichkeit ist nicht wirklich messbar mit solchen Instrumenten.
Zudem sind die meisten Analysen vom Grundsatz her Tests, die versuchen menschliches Verhalten abzubilden und Werte, Ziele und Motive nicht darstellen können.
Die meisten Potenzialanalysen werden wirklich clever und professionell vermarktet. Schließlich geht es hier um Geld, viel Geld. Die Instrumente erfüllen aber oft genug nicht den wissenschaftlichen Grundvoraussetzungen. Andere Potenzialanalysen werden wiederum in Bereichen eingesetzt, wo dies nicht hilfreich und angebracht ist.
Glauben Sie immer auch das, was man Ihnen in der Werbung verspricht?
Am besten testen Sie mehrere Diagnostikinstrumente und Coaches und entscheiden, was Ihnen für ihre Ziele den größten Nutzen bringt.
Worum geht es also bei einer Potenzialanalyse oder einem Persönlichkeitstest? Es geht idealerweise um die Betrachtung und Zergliederung des (Handlungs- oder Leistungs-) Vermögens von Menschen,. Es geht um die Untersuchung der einzelnen Parameter, die ein Mensch für eine Position auszeichnet, oder nicht (z.B. Qualifikation, Erfahrung, Kompetenz, Auftreten, Motivation, Persönlichkeit...).
Es geht um das möglichgst objektive Ergründen und Abbilden von vorhandenen und noch auszubildenden Fähigkeiten und Kompetenzen. Es geht um das Auflösen eines Kuchens in seine einzelnen Bestandteile, um besser verstehen zu können, was, wie und warum jemand etwas kann oder nicht kann.
Ob dies mit einer Potenzialanalyse, oder einem Persönlichkeitstest gelingt hängt in einem hohen Maße vom Auswahlprozess und der Erfahrung der Coaches und Recruiter etc. ab.
Oft genug werden Potenzialanalysen dort eingesetzt, wo diese nicht hingehören.
Step4Ward Tipp zum Einsatz von Potenziaanalysen und Persönlichkeitstests: Setzen Sie Persönlichkeitstest und Potenzialanalysen behutsam und wohl überlegt ein. Zudem achten Sie darauf, dass ein professionelles Coaching seinen Preis hat und ein Persönlichkeitstest, oder eine Potenzialanalyse nur ein Werkzeug im gesamten systemischen Prozess darstellt.
Fallen Sie nicht auf billig Angebote und stark reduzierte Preise herein. Werden Sie vorsichtig, wenn man Ihnen zu viel verspricht, ohne dass eine ausführliche Analyse und Beratung der Ist-Soll Situation durchgeführt wurde. Nehmen Sie Abstand von Telefoncoachings. Sparen Sie nicht am falschen Ende, denn ein unerfahrener Coach und ein schlecht eingesetztes Testinstrument kann Traumatas und fatale weitere Folgen auslösen.
Buchtipp: Persönlichkeitstest im Personalmanagement, Hossiep/Paschen/Mühlhaus
Mittwoch, 4. November 2009
Persönlichkeitstests und psychologische Testverfahren für Unternehmer und Unternehmen
In einer Zeit, wo Unternehmen im ständigen Wandel sind, besteht eine immer größer werdende Nachfrage nach Selektionsinstrumenten und Persönlichkeitstests.
Der Mensch strebt danach, sich selber persönlich, sowie andere besser kennen zu lernen, damit er seinen Weg zu sich selbst besser finden kann. Um seinem Ziel näher zu kommen, sucht er Unterstützung in diagnostischen Testinstrumenten, Persönlichkeitstests und sucht nach professioneller Unterstützung durch erfahrene Berater und Coaches.
Unternehmen setzen schon seit Jahren vielfältige Persönlichkeitstests ein. Sehr bekannte davon sind zum Beispiel der MBTI, DISG, OPQ32, HDI, BIP, Big Five, Insights und unzählige mehr. Ein mehr und mehr in den Fokus rückende Instrument, welches Persönlichkeit auf der Grundlage von Motiven und Werten und nicht aufgrund von gezeigtem Verhalten bewertet, ist das Reiss Profile nach Prof. Steven Reiss aus den USA.
Der Markt ist leider mittlerweile mit den unterschiedlichsten Arten von Persönlichkeitstests und Coaches überflutet.
Jedes misst und berät besser und genauer und oft genug deutet und analysiert jeder Coach und jedes Instrument etwas Anderes und doch sehr oft das Gleiche. In diesem Wirr Warr ist es nicht einfach, das richtige Test-Instrument für sein Unternehmen ausfindig zu machen.
Daher sollte man als Unternehmen und als Mensch nicht auf die billigsten Angebote hereinfallen, auch wenn in unser heutigen Zeit "Geiz geil ist!". Lassen Sie sich Referenzen geben, fragen Sie kritisch nach und glauben Sie nicht alles, was ihnen erzählt wird.
Jedes Persönlichkeitsinstrument ist nur so gut, wie der Berater und Coach, der es als unterstützendes Werkzeug für seine Arbeit einsetzt.
Überlegen Sie sich daher zuerst, welcher Nutzen ihnen ein Testinstrument bieten soll, zudem wie intensiv und persönlich Sie beraten und gecoached werden möchten.
Das neue Buch "Kraftquellen des Erfolgs" zeigt praxisnah die Einsatzmöglichkeiten und Grenzen des Reiss Profile, NLP und anderer Instrumente auf.
Der Mensch strebt danach, sich selber persönlich, sowie andere besser kennen zu lernen, damit er seinen Weg zu sich selbst besser finden kann. Um seinem Ziel näher zu kommen, sucht er Unterstützung in diagnostischen Testinstrumenten, Persönlichkeitstests und sucht nach professioneller Unterstützung durch erfahrene Berater und Coaches.
Unternehmen setzen schon seit Jahren vielfältige Persönlichkeitstests ein. Sehr bekannte davon sind zum Beispiel der MBTI, DISG, OPQ32, HDI, BIP, Big Five, Insights und unzählige mehr. Ein mehr und mehr in den Fokus rückende Instrument, welches Persönlichkeit auf der Grundlage von Motiven und Werten und nicht aufgrund von gezeigtem Verhalten bewertet, ist das Reiss Profile nach Prof. Steven Reiss aus den USA.
Der Markt ist leider mittlerweile mit den unterschiedlichsten Arten von Persönlichkeitstests und Coaches überflutet.
Jedes misst und berät besser und genauer und oft genug deutet und analysiert jeder Coach und jedes Instrument etwas Anderes und doch sehr oft das Gleiche. In diesem Wirr Warr ist es nicht einfach, das richtige Test-Instrument für sein Unternehmen ausfindig zu machen.
Daher sollte man als Unternehmen und als Mensch nicht auf die billigsten Angebote hereinfallen, auch wenn in unser heutigen Zeit "Geiz geil ist!". Lassen Sie sich Referenzen geben, fragen Sie kritisch nach und glauben Sie nicht alles, was ihnen erzählt wird.
Jedes Persönlichkeitsinstrument ist nur so gut, wie der Berater und Coach, der es als unterstützendes Werkzeug für seine Arbeit einsetzt.
Überlegen Sie sich daher zuerst, welcher Nutzen ihnen ein Testinstrument bieten soll, zudem wie intensiv und persönlich Sie beraten und gecoached werden möchten.
Das neue Buch "Kraftquellen des Erfolgs" zeigt praxisnah die Einsatzmöglichkeiten und Grenzen des Reiss Profile, NLP und anderer Instrumente auf.
Dienstag, 3. November 2009
Employer Branding und motivorientierte Personalentwicklung
Employer Branding. Was ist das?
Es ist der strategische und immer wichtiger werdende gezielte Aufbau einer Arbeitgebermarke mit dem Ziel, als interessanter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Zielgruppe sind alle Mitarbeiter, oftmals auch Kunden und potentielle Bewerber.
Hilfreich ist es, wenn dann auch alle Recruiting-Maßnahmen an der entwickelten Arbeitgebermarke ausgerichtet werden. Die festgelegten Employer Branding Strategie, Werte und Ziele dürfen nicht verwässert, oder bei jeder Aktion immer wieder neu interpretiert werden.
Denmn was in der Theorie schlüssig klingt, lässt sich gerade dann nicht praktisch umsetzen, wenn Konjunkturkrise, Mindestlöhne etc. der Marke Arbeitgeber einen klaren und deutlichen Strich durch die Rechnung machen.
Employer Branding (siehe Wikipedia)ist gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehr wichtig, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden.
Motivorientierte Personalentwicklung gibt Unternehmen und Bewerbern eine klare Sicht,
wer und warum jemand zum Unternehmen passt. Zudem, ob die vakante Arbeitsstelle auch richtig ausgeschrieben ist und somit nach den passensten Bewerbern gesucht wird.
Es ist der strategische und immer wichtiger werdende gezielte Aufbau einer Arbeitgebermarke mit dem Ziel, als interessanter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Zielgruppe sind alle Mitarbeiter, oftmals auch Kunden und potentielle Bewerber.
Hilfreich ist es, wenn dann auch alle Recruiting-Maßnahmen an der entwickelten Arbeitgebermarke ausgerichtet werden. Die festgelegten Employer Branding Strategie, Werte und Ziele dürfen nicht verwässert, oder bei jeder Aktion immer wieder neu interpretiert werden.
Denmn was in der Theorie schlüssig klingt, lässt sich gerade dann nicht praktisch umsetzen, wenn Konjunkturkrise, Mindestlöhne etc. der Marke Arbeitgeber einen klaren und deutlichen Strich durch die Rechnung machen.
Employer Branding (siehe Wikipedia)ist gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehr wichtig, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden.
Motivorientierte Personalentwicklung gibt Unternehmen und Bewerbern eine klare Sicht,
wer und warum jemand zum Unternehmen passt. Zudem, ob die vakante Arbeitsstelle auch richtig ausgeschrieben ist und somit nach den passensten Bewerbern gesucht wird.
Montag, 2. November 2009
Was uns antreibt - Denken verändern -
Was uns antreibt hängt zum großen Teil davon ab, was uns motiviert.
Um über das, was man tut, oder nicht tut eine Reflexion zu bekommen sind unsere Gedanken, Vorstellungen und unser Verhalten in Bezug auf die Wirkung, die andere Menschen von uns und unserem tun haben, sehr wichtig.
Denken an sich braucht gerade als Voraussetzung die Polarität. Erkenntnis ist ohne Polarität, ohne die Spaltung in Subjekt und Objekt, in Erkennenden und Erkanntes nicht möglich.
Wie können wir uns besser kennen lernen?
Montag, 26. Oktober 2009
Wie man Vertrauen gewinnt
Vertrauen ensteht nicht über Nacht, sondern ist ein ständiger Prozess.
Nach Stephen M.R. Covey sollte man folgende 13 Punkte beachten:
1.) Zeigen Sie Respekt
2.) Schaffen Sie Transparenz.
3.) Seien Sie ehrlich.
4.) Machen Sie Fehler wieder gut.
5) Seien Sie loyal.
6.) Liefern Sie Ergebnisse.
7.) Verbessern Sie sich.
8.) Stellen Sie sich der Realität.
9.) Klären Sie Erwartungen.
10.) Übernehmen Sie Verantwortung.
11. Hören Sie zuerst zu.
12. Schenken Sie anderen ihr Vertrauen.
13. Halten Sie ihr Versprechen.
Vertrauen ist eine heute enorm wichtige Schlüsselkompetenz, die man gezielt entwickeln, fördern und auch messen kann.
Nach Stephen M.R. Covey sollte man folgende 13 Punkte beachten:
1.) Zeigen Sie Respekt
2.) Schaffen Sie Transparenz.
3.) Seien Sie ehrlich.
4.) Machen Sie Fehler wieder gut.
5) Seien Sie loyal.
6.) Liefern Sie Ergebnisse.
7.) Verbessern Sie sich.
8.) Stellen Sie sich der Realität.
9.) Klären Sie Erwartungen.
10.) Übernehmen Sie Verantwortung.
11. Hören Sie zuerst zu.
12. Schenken Sie anderen ihr Vertrauen.
13. Halten Sie ihr Versprechen.
Vertrauen ist eine heute enorm wichtige Schlüsselkompetenz, die man gezielt entwickeln, fördern und auch messen kann.
Abonnieren
Posts (Atom)
